Le télétravail à la maison et le bien-être psychologique du personnel : un bilan paramétrique

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Le projet

Avec la montée en popularité du télétravail à la maison et son adoption de masse depuis la pandémie de COVID-19, il devient plus que jamais important de bien en comprendre les implications. Les données sur le sujet se font plus abondantes, mais aussi, du même coup, le besoin de synthétiser ces connaissances. Or, il ne s’est jamais fait de bilan paramétrique structuré dans le domaine, ce qui se traduit par un manque d’information accessible sur les divers effets du télétravail et leurs répercussions sur le bien-être psychologique. Notre étude visait donc à trouver et à résumer les données qualitatives et quantitatives pour en faciliter la consultation, et à élaborer un modèle conceptuel du jeu des relations entre le télétravail et le bien-être psychologique.

Nous avons examiné un total de 2 311 rapports de recherche publiés entre 2017 et 2022; 65 sur ce nombre convenaient à notre analyse en profondeur. Les répercussions du télétravail ont été catégorisées à l’intérieur de modèles conceptuels pour englober tous les facteurs pouvant entrer en ligne de compte et pour montrer dans quel sens s’inscrit leur influence sur les répercussions.

Principales conclusions

Différents termes sont en usage pour désigner une même réalité : « télétravail », « travail à distance », « travail virtuel », « bureau virtuel », etc. Ceux qui revenaient le plus dans la littérature étaient notamment « télétravail » (telework), « travail à distance » (remote work) et « travail de la maison » (work from home).

• « Télétravail à la maison » ou « travail à distance de la maison » pourrait être le meilleur descriptif pour le travail qui se fait depuis le domicile plutôt que dans l’organisation centrale.

Le télétravail peut avoir des effets tant positifs que négatifs pour le bien-être psychologique.

Exemples d’effets négatifs :

• Solitude et isolement social (mais il a été démontré que l’autonomie au travail réduit le sentiment de solitude);
• Anxiété et nervosité (atténuables toutefois par les mécanismes de soutien qu’offre l’organisation);
• Dépression, morosité, émotions négatives;
• Stress ou autres tensions, surcharge mentale, contraintes de temps (l’absence d’horaire et l’épuisement émotionnel exacerbent ces problèmes; la stabilité émotionnelle et un bon degré d’autonomie peuvent les atténuer);
• Épuisement professionnel et émotionnel, brouillage des frontières entre travail et famille (à quoi contribue un manque de soutien des collègues; le soutien de la famille est important pour réduire l’épuisement, tout comme les approches de la direction concernant l’équilibre travail-famille);
• Conflits travail-famille, notamment sous l’effet de la charge de travail, de la surveillance ou de l’empiétement sur la vie personnelle (le soutien des gestionnaires et des collègues, l’autonomie professionnelle et la régulation du travail favorisent un bon équilibre; les femmes sont plus susceptibles d’avoir du mal à équilibrer le travail de bureau et leurs responsabilités domestiques);
• Effritement du bien-être psychologique (l’ambiguïté dans les fonctions, le climat organisationnel, l’insatisfaction au travail, le déséquilibre travail-famille et le stress contribuent au mal-être; le soutien de la famille et des supérieurs peut aider à trouver un juste milieu entre le travail et la vie personnelle et ainsi améliorer le bien-être général).

Exemples d’effets positifs :

• Satisfaction concernant l’équilibre travail-famille;
• Réduction des conflits travail-famille;
• Atténuation du stress et des autres tensions;
• Mieux-être;
• Mieux-être psychologique (l’âge et l’adaptabilité aidant).

Conséquences relatives aux politiques

Puisque la philosophie du leadership et le soutien des supérieurs peuvent compter pour beaucoup pour la personne en télétravail, il faut former les gestionnaires à trouver l’équilibre entre les avantages et les inconvénients de ce mode de travail. En particulier, il est bon que le gestionnaire soit conscient des difficultés pour prévoir les besoins de son équipe et favoriser une communication ouverte. La formation pour les nouveaux télétravailleurs et télétravailleuses peut aussi servir d’intervention préventive. De plus, les stratégies de communication organisationnelle doivent être adaptées pour atténuer les sentiments d’isolement, de solitude et de manque de supervision et de soutien social.

Comme les données montrent des conséquences tant positives que négatives, on peut imaginer que le bien-être psychologique tend à être influencé par les traits individuels, la situation personnelle et les caractéristiques de l’emploi. Il faudrait toutefois que de nouvelles études approfondissent les facteurs individuels et organisationnels qui se répercutent sur la santé mentale des gens qui travaillent depuis la maison.

Renseignements supplémentaires

Rapport complet

Coordonnées de l’équipe de recherche

Vicki Kristman, Lakehead University, chaire de recherche de l’Ontario en prévention des blessures et de l’invalidité; professeure, Département des sciences de la santé; directrice et chercheuse émérite, institut de recherche EPID@Work (Enhancing the Prevention of Injury & Disability @ Work) : vkristma@lakeheadu.ca

Lynn Martin, professeure, Département des sciences de la santé, Lakehead University : lmartin@lakeheadu.ca

Kara Polson, candidate au doctorat, Département des sciences de la santé, Lakehead University : kdpolson@lakeheadu.ca